内在价值，而不是股票价格

CE0管理着更高回报的股票公司，并因此获得了一系列更高的薪酬，这是不足为奇的。毕竟，由于他们在薪酬组合的股票期权方面发挥着重要作用，因此，如果事情并非如此的话，那将不可能不令人吃惊。但是，我所探讨的问题是严重依赖股票价格作为CEO薪酬的主要依据。因为正如我们现在知道的，短期和暂时的股票价格，虽是精确可衡量的，但也是虚幻不真实的。CEO的业绩应该致力于长期建立公司的永久性内在价值，虽是无法精确衡量的，却是真正真实的东西。(听起来这似乎有些矛盾!)

根据公司业务的内在价值确定薪酬要远比根据变化无常的股票价格来奖励高管好得多，并且更能取得持久性的长期业绩。例如，CEO的薪酬可能需要根据下面的要素确定:企业赢利增长、公司现金流(这个会更好些，因为它更难于操纵)、红利增长(同上，这个也要好些)以及相对于同行和相关企业群体( 也就是说，标准普尔500指数股票公司)的企业资本回报率，这些衡量方式应当需要较长的时间。除此之外，CE0的奖金应该不超过一种最低预期回报率，并且规定只有当该公司的回报超过资本成本时才能发放。可以肯定的是，这些标准是具有挑战性的，但是,接受挑战正是真正的商业成功需要做的事情。

业绩，而非同行

我们有缺陷的CEO薪酬体系的大部分责任,可以归因于薪酬顾问的增多。我们必须明确:首先，那些薪酬顾问虽然一贯建议降低工资或对CE0的薪酬实行更严格的标准，但可能不会不顾困难继续维持大量客户的利益。更糟的是，众所周知，顾问采用的方法是将CEO按四分位数分为不同的同龄群体，这就不可避免地导致了棘轮效应。

据观察，董事会通常会“爱”上他们的CE0 们(至少在发生特大错误之前)。我认为这种说法是正确的。当董事会发现自家的CE0的薪酬处于第四四分档时，它便将他( 或她)的薪酬提高到(比如)第二四分档。当然，另一CE0的薪酬就需要降到第四四分档。于是，多年来，这种周期便会上下重复，并且几乎总是会得到那些表面公正的顾问的支持(这些顾问显然不是通过建议更少而是更多薪酬来谋生的)。

这种方法存在着根本性缺陷，并且显然会导致这样的后果:同龄样体薪酬表上的数字几乎总是会上涨，并且几乎从来没有下降。沃伦，巴菲特曾经半开玩笑式地对典型的咨询公司进行了尖锐评述，称呼它为“棘轮、棘轮和宾果游戏”。除非我们根据公司业绩而不是企业同行来支付CEO的薪酬，否则CEO的薪酬将几乎不可避免地继续上涨。

另外，CEO的薪酬应该取决于形势的发展并且要具体问题具体分析。奖金应该分散在较长时间里发放，股票期权也应当分阶段引人使用，例如，在第一个期权行使日引人50%，并在今后的5年内每年引人10%。此外，还应当规定一定的扣除额，这样一来，当该公司的赢利被重申下降时，可以将奖金返回给公司。如果CEO打算实行高风险类进取战略以获得最高额度的薪酬，不管是根据股东内在价值，还是股票价格来确定，当这些战略事与愿违时，股东价值将崩溃，公司将面临巨大的风险(目前的金融危机便是一个可悲的例子)，从而公司应该要求高级管理人员将先前的丰厚奖励从腰包里掏出来。